12月26日盛宝优配，北京市人力资源和社会保障局发布2025年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起因企业引入人工智能（AI）技术、撤销岗位而引发的劳动纠纷引起关注。
仲裁机构指出，企业以“AI替代岗位”为由解除劳动合同，并不构成《中华人民共和国劳动合同法》所称的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。仲裁委员会认定，该公司构成违法解除。
需要指出的是，这一结论来自劳动仲裁，并非法院判决。不过在现实中，仲裁是绝大多数劳动争议的第一道裁判关口，具有重要的风向标意义。在人工智能加速渗透职场、相关纠纷尚未形成稳定司法判例的背景下，这一案例为如何平衡技术进步与劳动权益提供了现实参照。
仲裁机构试图探寻一条边界：企业可以升级技术，但不能把“技术升级”当作合法解雇员工的理由；企业效率的提升不应建立在弱化劳动者权利的基础之上。
但同时需要看到，技术进步取代部分人工岗位，本就不可避免，也是企业提升效率、保持竞争力的重要手段。从蒸汽机到流水线，从出租马车到出租汽车，从电脑到互联网，每一轮技术浪潮都会重塑就业结构。
可以预见盛宝优配，“AI替代岗位”在一些行业或将成为越来越普遍的现象。如何在企业的技术变革和劳动者就业权利之间寻找新的平衡，是一个全新的社会命题，也是一个系统工程，需要企业、政府、社会以及劳动者一起来作答。
对企业而言，需要合规转型，缓冲替代冲击。如果将“AI替代岗位”简单作为解除劳动合同的理由，短期看似降低了用工成本，长期却可能带来更高的不确定性，包括频繁的劳动争议、仲裁诉讼成本以及由此引发的管理风险，最终仍会反噬企业自身。
事实上，技术升级并非只有“解雇”这一种路径。通过协商变更劳动合同、内部岗位调剂、技能培训等方式，逐步完成用工结构调整，虽然在短期内增加了一定成本，但有助于降低法律风险，也能缓冲技术替代带来的冲击。这既是对劳动者权益的尊重，也是企业理性经营的一部分。
当然，更重要的是，整个社会要搭建制度缓冲带，为各行各业的技术更新和转型创造更好的条件。
当前不少人对AI感到不安，根源并非技术本身，而是技术变革速度与社会适配能力的失衡。更进一步看，围绕AI的争议，很重要的一点并非“要不要发展技术”，而是“技术应该先用在什么地方”。
假设高度成熟的人形机器人已经出现，是优先让它们去从事外卖配送等劳动力密集型工作，还是将之投向养老护理、高危作业等长期存在人力短缺的领域？答案不言自明。前者可能在短期内提升效率，却会加剧就业挤压和社会矛盾；后者则更符合技术“补短板、兜底线”的初衷。
破解这一困局恰恰需要发挥体制优势，以宏观调控之手“驯化”AI技术这条“蛟龙”。通过产业政策和规则设计，引导技术优先进入人力匮乏、风险较高的领域。
也要看到，AI在替代传统岗位的同时，催生了一些新的职业形态。因此，需要搭建普惠性技能培训平台，为传统岗位劳动者提供免费转岗培训，降低技能转型门槛，化解“岗位替换”与“岗位创造”失衡带来的普遍焦虑。
对一些行业的劳动者而言，“AI替代岗位”是一种不得不接受的趋势，但也不是无可作为。根本途径还是保持学习能力，不断提升自己，从“被技术替代”的风险群体，转变为“驾驭技术”的职场主动者。
总之，技术进步的终极目的是让社会运行得更高效、公平，但技术进步需要适当约束和引导，以锚定“以人为本”的航向。
如此，对企业而言，合规推进技术升级并非“被动让利”，而是一种降低不确定性、稳定预期的理性选择；对劳动者而言，规则的存在为技术浪潮中的个体提供了必要缓冲。
技术终将改变岗位结构，但不应改变规则底线。效率之上，也需要为公平留出位置。如何在效率与公平之间找到平衡点盛宝优配，或许正是AI时代劳动关系需要反复回答的问题。
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